Entendimentos atuais sobre a estabilidade gestante
Escrito por: Érika Mendes de Oliveira e Francine Moraes Cassemiro Nagib
A estabilidade gestante está prevista no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, o qual confere à empregada garantia provisória de emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Já a licença maternidade é de 120 dias a partir do afastamento do trabalho. No caso de trabalho em uma empresa que aderiu ao programa Empresa Cidadã, a licença maternidade pode ser estendida por mais 60 dias, totalizando 180 dias. Há categorias profissionais que trazem em suas Convenções Coletivas de Trabalho essa previsão sobre a licença de 180 dias.
Ainda, o art. 391-A da CLT estabelece que a confirmação do estado de gravidez durante o contrato de trabalho, mesmo que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória de emprego. A mesma garantia se aplica ao empregado (a) adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017).
A alteração trazida pela lei 13.467/17, também conhecida como Reforma Trabalhista, estabelece que caso seja demitida, a mulher tem apenas 30 dias para informar a gravidez à empresa, o que deve ser feito através de uma notificação com comprovação de seu estado gravídico. A estabilidade, porém, conforme dispositivo acima, é garantida mesmo se ela engravidar durante o aviso prévio.
Recentemente ocorreram diversas mudanças de entendimentos dos Tribunais Superiores quanto à estabilidade gestante.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem uma súmula editada a respeito (Súmula 244) na qual indica o entendimento consolidado no sentido de que o: ”I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
Quanto ao entendimento do item III da Súmula, este dispõe que a empregada gestante tem estabilidade mesmo em contrato por tempo determinado. Isto fez com que durante vários anos se entendesse que em todas as hipóteses de contratos a prazo determinado, como de experiência, temporário, de aprendizagem, entre outros, a empregada teria direito à estabilidade.
Contudo, o TST em decisão proferida em novembro de 2019, por maioria de votos, mudou as regras existentes no que tange à estabilidade gestante concedida à trabalhadora que estiver contratada sob regime temporário (Lei 6.019/74), a qual deixou de ter direito à estabilidade no emprego.
O argumento indicado no processo aponta que referido contrato é firmado entre trabalhadora, a empresa fornecedora de trabalhadores temporários e a empresa tomadora de serviços, sob prazo determinado para cumprir demandas sazonais ou necessidade transitória de substituição de pessoal, com duração máxima de 180 dias ou seis meses. E que, portanto, a trabalhadora teria ciência do prazo para término do seu contrato de trabalho, não tendo assim, direito à estabilidade no emprego por tempo maior caso engravide nesse período.
Ao analisar caso concreto, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho entendeu pela prevalência do voto da ministra Maria Cristina Peduzzi, que indeferiu a estabilidade, sob argumento de que “no contrato temporário não há perspectiva de indeterminação de prazo” (processo 5639-31.2013.5.12.0051 – julgado em novembro de 2019). Ou seja, não se aplica ao contrato temporário a garantia de emprego da gestante. Encerrado o prazo de vigência do contrato, poderá ser dispensada.
Este posicionamento restringe a interpretação do inciso III da Súmula nº 244 emitida pelo Tribunal Superior do Trabalho.
A decisão possui efeito vinculante, sendo aplicável a todos os processos em andamento que não transitaram em julgado, uma vez que uniformiza a jurisprudência trabalhista.
Posteriormente a essa decisão, os tribunais do trabalho, inclusive o TST, passaram a aplicar o mesmo entendimento para outros tipos de contratos a prazo determinado, como de experiência e aprendizagem, não garantindo à trabalhadora o direito à estabilidade gestante, considerando que na contratação ambas as partes tinham conhecimento da data de término do contrato, bem como não se aplica a gestantes admitidas grávidas em contratos a prazo, o que se verifica nas decisões proferidas nos processos 1001175-75.2016.5.02.0032 (julgado em agosto de 2020) e 1001345-83.2017.5.02.0041 (novembro de 2020).
Há ampla discussão entre os juristas a respeito de referidas decisões, sendo que parte deles defendem que se ocorrer a gravidez durante o contrato de trabalho a prazo, deverá ser assegurada a estabilidade provisória por se tratar de garantia prevista na Constituição Federal, bem como frente aos direitos alimentares da mãe e do nascituro. Outros defendem que as decisões do TST são acertadas porque o contrato foi firmado com prazo final determinado, atendendo assim, a necessidade transitória de pessoal ou à demanda do serviço complementar, que é inerente ao contrato temporário ou a prazo. Considerando-se as repetitivas decisões no sentido de não ter aplicação a estabilidade gestante nos contratos a prazo, tem-se que atualmente referida garantia está assegurada a trabalhadoras grávidas efetivas com contratos a prazo indeterminado.
