Direito ao trabalho e a pessoa com deficiência
Por: Dra. Beatriz Orsi e Dra. Érika Mendes Oliveira
Este estudo tem como principal objetivo analisar de maneira sucinta a relação do direito ao trabalho com enfoque para as pessoas com deficiência e, para tanto, serão definidos conceitos básicos e haverá a apresentação dos principais instrumentos normativos sobre o tema, sem o devido esgotamento, bem como, de algumas ações afirmativas que se mostram fundamentais para que haja o estreitamento dessa relação para a devida inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
A Lei nº 13.146 de 06 de julho de 2015, denominado Estatuto da Pessoa com Deficiência, é responsável por estabelecer conceitos, normas e direitos para as pessoas com deficiência e é fruto de uma construção histórica pautada na dignidade da pessoa humana e no princípio da isonomia (ESTEVES, CRUZ e SILVA, 2016). Tem como escopo, através da inclusão social e da cidadania, conforme nos ensina RESENDE E VITAL (2008), garantir que sejam concedidas “as mesmas oportunidades que as demais pessoais para exercer todos os direitos humanos e liberdades fundamentais”.
A importância do Estatuto da Pessoa com Deficiência é reconhecer as necessidades específicas daqueles que tenham impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial. Estes impedimentos de interação, causados por uma ou mais barreiras, pode obstruir a participação de forma plena e efetiva desta pessoa dentro da sociedade, privando-a de viver em igualdade de condições em relação aos demais. Esse reconhecimento possibilita, então, que busquemos meios para tornar a sociedade em que vivemos mais inclusiva e que tudo o que nos rodeia possa atender, da melhor maneira possível, a maior parte das pessoas, sejam elas portadoras ou não de alguma deficiência.
Neste sentido, as necessidades específicas das pessoas com deficiência são extremamente relevantes, visto que esse grupo representa mais de 45 milhões de brasileiros pelo último censo realizado pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) em 2010, ou seja, representava em torno de 24% da população.
Apesar dessa parcela da população ser bem significativa e atuar nos mais diversos setores da sociedade, o último censo se encontra desatualizado e não traz informações relativas ao seu perfil sociodemográfico. Por exemplo, não há dados sobre a renda ou o acesso à Educação por parte desse grupo (Ministério da Saúde, 2019). Este fato reflete a falta de visibilidade que este grupo possui perante a sociedade em geral.
Estudos organizacionais, ao tratarem da temática da diversidade, especificamente da pessoa com deficiência, levam em consideração a inserção desta coletividade no Mercado de Trabalho e na Educação (CARVALHO-FREITAS e MARQUES, 2007). No âmbito do trabalho, os efeitos experimentados pelas pessoas com deficiência têm caráter multiplicador, pois, é a partir do exercício do labor que esse grupo passa a ter maior protagonismo sobre sua vida, deixando a dependência física e econômica ou o isolamento social para desempenhar outras atividades e criar vínculos pessoais em ambientes que não se restringem ao familiar ou de cuidados com a saúde. Isto porque, no modelo atual de sociedade a qual vivemos “o trabalho é um modo privilegiado de fazer uma obra, de existir, de ter ou pensar ter uma identidade” (LIMA, TAVARES, BRITO e CAPPELLE, 2013).
A inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho passa pela criação de diversas políticas públicas, bem como, do estabelecimento de um arcabouço jurídico que as tornam sujeitos de direitos e que tem como finalidade fomentar condições diferenciadas para que este grupo possa acessar o mercado de trabalho formal (GARCIA, 2014), corroborando, assim, para o exercício da dignidade da pessoa humana e do princípio da igualdade material.
Desta forma, a Constituição Federal de 1988 definiu regras gerais e garantiu direitos para as pessoas com deficiência nas mais diversas áreas e temas. Estritamente, com relação ao direito do trabalho e ao mercado de trabalho, os principais artigos são:
Artigo 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Inciso XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Artigo 23. É competência comum da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
Inciso II – cuidar da saúde e assistência pública, da proteção e garantia das pessoas portadoras de deficiência;
Artigo 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
Inciso VIII – a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão;
Artigo 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
Inciso IV – a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária;
Inciso V – a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, conforme dispuser a lei.
Artigo 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.
Inciso II – criação de programas de prevenção e atendimento especializado para as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente e do jovem portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de obstáculos arquitetônicos e de todas as formas de discriminação.
As normais gerais relativas ao trabalho, previstas na CLT, são aplicáveis aos trabalhadores com deficiência e é importante ressaltar a proibição de qualquer tipo de diferenciação salarial em relação aos demais empregados que estejam na mesma função.
Por outro lado, a pessoa com deficiência terá direito a usufruir de jornada especial de trabalho, sempre que a deficiência pela qual o empregado é acometido exigir flexibilização ou redução da jornada de trabalho, seja por questões físicas, médicas ou para que possa realizar os procedimentos de saúde que necessita. Neste caso, a remuneração do empregado será proporcional a quantidade de horas trabalhadas.
Além disso, a Lei nº 7.418 de 1985, que institui o vale-transporte, não traz qualquer diferenciação entre os empregados sejam eles portadores ou não de deficiência, de modo que, o empregado com deficiência terá direito a esse benefício. Haverá exceção quando houver comprovação de que o empregado com deficiência é detentor de passe livre, nos termos do Decreto nº 3.691/00, situação que isentaria o empregador de seu pagamento.
Com o objetivo a promoção do bem de todos, na década de 1990 foram publicadas diversas leis que tratavam de assegurar ações afirmativas para as pessoas com deficiência e o mercado de trabalho, por exemplo: a Lei nº 7.853, de 1989, que trata de uma “política de integração”, a Lei nº 8.122, de 1990, referente ao “regime jurídico dos servidores públicos da União” e a Lei nº 8.213, de 1991, que versa sobre “benefícios da Previdência Social” (GARCIA, 2014).
A Lei nº 8.213, de 1991, ficou comumente conhecida como “lei de cotas”, pois instituiu a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, estipulando que as empresas consideradas de grande porte, ou seja, aquelas que possuem mais de 99 funcionários, devem reservar um número de vagas exclusivos para as pessoas com deficiência. O percentual destinado funciona da seguinte maneira, conforme disposto em seu artigo 93:
De 100 a 200 empregados – 2% de trabalhadores com deficiência;
De 201 a 500 empregados – 3% de trabalhadores com deficiência;
De 501 a 1000 empregados – 4% de trabalhadores com deficiência;
Acima de 1000 empregados – 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).
Em contrapartida, ao aderir a legislação e cumprir com o percentual indicado acima, como incentivo, a empresa passa a usufruir de benefícios fiscais. Quanto ao empregado, cabe a ele comprovar que possui algum tipo de deficiência que dificulte a realização do cargo ao qual está destinado, por meio de apresentação de laudo médico que esteja de acordo com as definições da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e que seja emitido por um médico do trabalho.
Além disso, para os contratos por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, só poderá ocorrer, ao final do prazo, a dispensa do trabalhador com deficiência caso haja contratação de substituto de condição semelhante, nos termos do artigo 93, § 1º, da Lei de Cotas. Esta regra também é válida para os contratos por prazo indeterminado com a dispensa imotivada.
Em caso de descumprimento da regra supracita, o empregado dispensado poderá pleitear a sua reintegração com o pagamento dos salários e demais direitos pelo tempo em que perdurar a dispensa ilegal. Ademais, se comprovado que houve dispensa discriminatória, o empregado poderá pleitear, também, indenização por danos morais.
Outro importante marco na legislação nacional para as pessoas com deficiência é o decreto nº 3.298/99 que, com suporte da Convenção nº 168, da OIT (Organização Internacional do Trabalho), instituiu a “Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência” e definiu as categorias de deficiência (física, auditiva, visual e mental) para a aplicação das leis que versam sobre esta matéria, bem como, disciplinou a maneira de operacionalizar o CONADE (Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência) , além de estipular conceitos para a sua aplicação – como o de deficiência, deficiência permanente e incapacidade (LEAL, 2008).
Os maiores destaques serão dados aos artigos desse decreto que estipulam a reabilitação integral e os processos de habilitação profissionais da pessoa com deficiência. Vejamos:
Artigo 15. Os órgãos e as entidades da Administração Pública Federal prestarão direta ou indiretamente à pessoa portadora de deficiência os seguintes serviços:
Inciso I – reabilitação integral, entendida como o desenvolvimento das potencialidades da pessoa portadora de deficiência, destinada a facilitar sua atividade laboral, educativa e social;
Inciso II – formação profissional e qualificação para o trabalho;
Artigo 30. A pessoa portadora de deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social, tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Artigo 31. Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.
Ambos os procedimentos possuem inúmeros benefícios para as pessoas com deficiência, tanto na esfera individual como na esfera coletiva (GOUVEIA, 2016), e se direcionam para aqueles que não possuam capacidade profissional (habilitação) e para aqueles que perderam a capacidade profissional em razão de acidente ou enfermidade que possam ou não derivar do ambiente de trabalho (reabilitação). Neste sentido, cumpre ressaltar que a pessoa com deficiência pode ser contrata por uma empresa privada independentemente de ter sido habilitada ou reabilitada, desde que, possua as capacidades indispensáveis para o desenvolvimento das atividades laborais.
A Lei nº 11.788/2008 dispõe sobre a contratação de estagiários e, especificamente, em seu artigo 11 assegura às pessoas com deficiência uma contratação sem a limitação temporal de 2 anos. Já o artigo 17 da referida Lei determina que, dentre o percentual máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal dos estabelecimentos concedentes de estágio, deverá ser destinado 10% das vagas para pessoas com deficiência.
Mais recentemente, a Medida Provisória nº 1.108, de 2022, alterou a legislação trabalhista a fim de garantir aos trabalhadores com deficiência prioridade para a alocação em vagas que suas atividades possam ser desempenhadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto.
Outra Medida Provisória de nº 1.116, de 2022, também inovou ao estabelecer que o contrato de aprendizagem para as pessoas com deficiência não terá limite máximo de prazo, assim, esta minoria poderá ser contratada como aprendiz por mais do que três anos e, também, não há idade máxima para este tipo de contratação, de modo que qualquer pessoa com deficiência a partir de quatorze anos está apta a ser aprendiz.
Além disso, para os aprendizes com dezoito anos ou mais, a validade da contratação para aprendizes irá pressupor anotação na carteira de trabalho, matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido com a supervisão de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica que irá considerar, essencialmente, habilidades e competências relacionadas com a profissionalização, visando a inserção no mercado de trabalho.
Outra ação afirmativa trazida pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022, alterou, também, o artigo 429 da CLT, estipulando que a contratação de aprendizes com deficiência será contabilizada em dobro no cálculo da porcentagem estipulada para contratos de aprendizagem de estabelecimentos de qualquer natureza.
Diante do exposto, fica claro que a estrutura normativa que permeia a relação do direito ao trabalho das pessoas com deficiência tem obtido avanços significativos desde a promulgação da Constituição Federal de 1988. Entretanto, não se pode negar que, dada a grande proporção desta minoria ante a população em geral, a realidade fática está distante de apresentar uma inclusão efetiva dessas pessoas, havendo, ainda, resistência na contratação, principalmente de algumas modalidades de deficiência, como dos deficientes visuais e que tenham dificuldades de locomoção ou problemas mentais.
Deste modo, promover a devida inserção deste grupo no mercado de trabalho é um grande desafio que só pode ser suplantado com o comprometimento da sociedade como um todo, das empresas e dos entes públicos, a fim de proporcionar equidade nos processos seletivos e meios de garantir a profissionalização das pessoas com deficiência, para além do mero capacitismo.
Referências
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